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Politique de valorisation du capital humain.

 

Une politique de valorisation du capital humain est une articulation entre la prévention des risques psychosociaux, l’élaboration d’une qualité de vie au travail et l’émergence de bien être au travail.

 

La prévention des risques psychosociaux concernent les problématiques de tout ce qui dysfonctionnent et présentent des risques au sein d’une organisation. Cette prévention aborde les sources de mal être et de souffrances au travail. Les obligations légales en termes de prévention des risques psychosociaux concernent les situations de risques, l’employeur étant garant autant de la sécurité physique que psychologique de ses salariés.

 

Si la prévention des risques psychosociaux cherche à déterminer et éliminer les facteurs et les situations de risques, la qualité de vie au travail aborde quant à elle, la manière d’améliorer les conditions de travail afin que ces dernières soient favorables à la santé psychologique et physique des salariés. La démarche se fonde en partie sur des critères objectifs.

 

Le bien être au travail est quant à lui un état d’esprit subjectif signifiant un état positif d’harmonie entre l’homme et son environnement de travail. C’est la conjugaison de la réduction des facteurs de risques (prévention des risques psychosociaux) et de l’amélioration des conditions de travail (qualité de vie au travail) permettant une synergie qui aboutira à un bien être au travail. Il est important de préciser que l’efficacité collective découle de l’efficacité individuelle. Le bien être des salariés est à la fois au cœur des modèle d’efficacité et de ceux d’épanouissement individuel.

 

La qualité de vie et le bien être au travail sont l’enjeu majeur de la performance des entreprises. Un salarié épanoui dans son travail sera plus productif et plus rentable. Il s’agit d’un champ d’amélioration autant en termes de performance économique que sociétale.

 

Je citerai ici trois exemples de levier à mettre en œuvre au sein d’une politique globale de valorisation du capital humain pour déployer le bien être au travail. Il s’agit d’accorder de l’autonomie, de valoriser les compétences et d’instaurer un climat relationnel positif.

 

L’autonomie permet de gagner en réactivité et la prise d’initiatives. Cette dernière conforte la responsabilisation du salarié et augmente son champ de manœuvre. Plus la latitude décisionnelle du salarié sera grande plus sa perception du contrôle qu’il a de son travail sera accru. Une meilleure autonomie quant aux horaires de travail permet au salarié de faciliter l’équilibre entre sa vie professionnelle et personnelle.

 

Le second levier concerne la valorisation des compétences. Il s’agit de les définir, de les signifier et d’encourager l’accès à la formation professionnelle. Le sentiment de compétence sera développé en valorisant les initiatives, en encourageant le salarié et en effectuant des retours constructifs.

 

Enfin, le troisième levier est celui de l’instauration de relations interpersonnelles positives. Il est question de valoriser les valeurs de coopérations, de respect, de confiance et d’entraide. Le dirigeant et les managers doivent montrer l’exemple, être garant des règles et éventuellement expliciter ces dernières avec l’élaboration d’une chartre des bonnes conduites.

 

Piet Bordier Olivier

 

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